El debate por pago a todo evento reabre dudas sobre montos, requisitos e impacto en trabajadores que renuncien o sean despedidos.
Indemnización a todo evento. Imagen referencial de despidos.
Luego de que el gobierno confirmará que espera presentar pronto el proyecto que busca instalar la "indemnización a todo evento", el tema abre una serie de interrogantes respecto a cómo se calculará el monto de compensación, el financiamiento y a qué tipo de contratos aplicará.
La iniciativa promete cambiar drásticamente el mapa de las relaciones de trabajo en Chile, al facultar el cobro de un fondo acumulado sin importar la razón por la que se concluya el vínculo contractual, abarcando incluso las dimisiones voluntarias.
Si bien en la actualidad dimitir de un empleo implica la renuncia total al derecho a recibir una compensación económica por tiempo servido, esta reformulación abriría la puerta a que los dependientes sujetos al Código del Trabajo retiren capitales ahorrados mes a mes.
No obstante, existen diversas discrepancias técnicas y dudas operativas que generan incertidumbre sobre su alcance real.
El director del Área de Litigación de SoyTrabajador, Pedro Peña, aclaró que, si bien la medida permitiría a los trabajadores acceder a una compensación económica, "eso no significa necesariamente que el trabajador vaya a recibir el mismo monto que obtendría si fuera despedido bajo el sistema actual”.
En la normativa vigente, la indemnización por años de servicio garantiza una mensualidad completa (sobre la base del último sueldo) por cada año o fracción superior a seis meses laborados, con un tope genérico de 11 anualidades.
En cambio, en la alternativa a todo evento el monto total dependerá estrictamente de los depósitos acumulados durante el contrato.
De esta forma, aunque un trabajador que opte por renunciar lograría retirar sus fondos, el monto recibido resultaría sensiblemente inferior al que percibiría alguien cesado bajo la causal de necesidades de la empresa en el sistema tradicional.
Asimismo, el especialista agrega un punto clave sobre las garantías sociales que están en juego: “antes de considerar esta alternativa como un nuevo beneficio, debemos conocer cuánto dinero recibiría efectivamente el trabajador, quién asumiría el costo y qué derecho sería reemplazado".
A su juicio, "ampliar el acceso puede ser positivo, pero no si termina reduciendo considerablemente la protección de quienes hoy serían despedidos con derecho a indemnización”.
