El 29 de diciembre del 2023 fue publicada en el Diario Oficial la ley que regula el trabajo a distancia y teletrabajo en las condiciones de "la protección a la maternidad, paternidad y vida familiar".

¿Qué quiere decir lo anterior? En resumen, establece el derecho al trabajo a distancia o teletrabajo para todas las personas que tengan a su cuidado menores, a una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada.

Se trata de una iniciativa que busca garantizar y proteger a cuidadores con niños o niñas menores de 14 años, o bien menores de 18 años con discapacidad y/o dependencia moderada a severa.

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Lo anterior, significa que puede se solicitar que toda su jornada o parte de ella, sea diaria o semanal, pueda ser ejecutada bajo la modalidad del trabajo a distancia, en la medida que la naturaleza de sus tareas lo permita.

Otra de las funciones primordiales de esta ley, la cual consta de un artículo único, es promover la igualdad de oportunidades y de trato entre las mujeres y hombres, además de preservar tanto la salud y bienestar de los niños y niñas como el de sus madres y padres.

Es importante consignar que la ley entrará en vigencia el 29 de enero de 2024, 30 días después de que fue publicada en el Diario Oficial.

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¿Cuáles son los requerimientos al solicitar teletrabajo por esta causal?

Son cinco los puntos a tener en consideración de parte del empleador cuando el trabajador solicita teletrabajo por la causal previamente indicada. Revísalos a continuación:

• La persona trabajadora deberá presentar su requerimiento por escrito, y formulando una propuesta en la que se contenga la combinación fija de tiempos de trabajo presencial en el establecimiento, instalación o faena de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas, pudiendo distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal, los que no podrán superar los límites diarios y semanales de trabajo.
• El empleador deberá dar su respuesta dentro de los quince días siguientes a la presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo evento deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, como en el caso de labores que requieran que la persona trabajadora se encuentre presencialmente en su puesto de trabajo, o la atención presencial de público.
• Si la persona trabajadora requiere realizar una modificación a la distribución establecida, deberá dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días.
• Por causa sobreviniente, la persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo.
• La identificación del trabajo de cuidado no remunerado de la persona trabajadora y la fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas, deberá constar en un anexo al contrato de trabajo.

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