Cambios a la Ley Karin modificarían requisitos mínimos, lo que podría complicar la tramitación de la denuncia de no presentar los antecedentes pertinentes.
Cómo denunciar correctamente por Ley Karin ante eventuales cambios del gobierno a la normativa. Imagen referencial sobre acoso laboral.
El gobierno se encuentra preparando una serie de modificaciones al reglamento de la Ley Karin con el fin de descongestionar el sistema de atención e investigación laboral, un cambio que aún no está vigente y que deberá ser evaluado por la Contraloría General de la República.
Entre los principales ajustes, la propuesta contempla la implementación de un filtro de evaluación previa que exigiría antecedentes mínimos antes de dar curso a las indagaciones.
En ese sentido, si la Dirección del Trabajo (DT) considera que una presentación está incompleta o resulta inconsistente, se otorgaría un acotado plazo de apenas tres días para subsanarla, abriendo seria incertidumbre sobre qué ocurrirá con quienes no logren reunir la información o dar respuesta en ese breve lapso.
Frente a este escenario, el abogado Pedro Peña, director del Área de Litigación de SoyTrabajador, explica cómo los afectados pueden anticiparse a estos filtros y estructurar una denuncia precisa de manera oportuna, sin necesidad de recurrir a tecnicismos legales ni redactar como especialistas.
Según cifras del Ministerio del Trabajo, de un total de 68.468 presentaciones ingresadas ante la Dirección del Trabajo, un 45% (equivalente a 30.565 trámites) no fueron clasificadas bajo la normativa de la Ley Karin, mientras que otro 15% del total aún se mantenía en estado de revisión.
Para evitar que la presentación sea catalogada como deficiente y corra el riesgo de quedar fuera por el nuevo límite de tiempo, la denuncia escrita u oral debe aportar antecedentes mínimos que permitan entender la situación vivida.
Sobre esto, Pedro Peña detalla que “una persona que está viviendo acoso puede encontrarse asustada, confundida o emocionalmente afectada. No se le puede exigir que redacte como abogado, pero sí es importante que describa hechos concretos".
En ese sentido, no basta con señalar que ‘mi jefe me hostiga’ ya que "no permite saber qué hizo esa persona, cuándo ocurrió o quiénes podrían aportar información”. Por ello, el profesional aconseja articular la exposición respondiendo a los siguientes seis puntos indispensables:
¿Qué ocurrió?: Detallar palabras, amenazas, gestos, mensajes, decisiones o acciones concretas.
¿Cuándo y dónde?: Incorporar fechas exactas o aproximadas y el lugar de los hechos.
¿Quiénes participaron?: Identificar a la persona denunciada y posibles testigos.
¿Cómo sucedió?: Precisar si fue presencialmente, por correo, mensajes, reuniones u otro canal.
¿Existen antecedentes?: Conservar conversaciones, documentos, instrucciones o comunicaciones relacionadas.
¿Ocurrió más de una vez?: Indicar la frecuencia o aclarar si se trató de un solo episodio.
El hecho de no contar de forma inmediata con material de respaldo, grabaciones o registros escritos no impide bajo ningún punto de vista interponer la presentación formal ni significa que los hechos expuestos carezcan de veracidad.
Pedro Peña puntualiza que "la falta de una captura de pantalla no elimina el derecho a denunciar ni significa que los hechos no ocurrieron”.
Cuando la denuncia se realiza de forma verbal, la ley exige que el funcionario a cargo redacte un acta oficial y entregue a la víctima una copia con timbre, fecha y hora. La preocupación del abogado radica en que, con el nuevo filtro de tres días, un trabajador podría quedar perjudicado si el funcionario omite detalles o redacta mal el documento.
Ante esto, el profesional advierte que la responsabilidad del registro no puede recaer solo en la víctima y que el reglamento debe garantizar que el trabajador revise, corrija y reciba orientación sobre el acta antes de que corra cualquier plazo. Para resguardarse, es fundamental exigir siempre la copia timbrada como comprobante de lo relatado.
