Lo mejor y lo peor del trabajo en Chile durante 2025
Según el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, uno de los ejes actuales de política laboral es la conciliación de vida personal, familiar y laboral. La reciente implementación de la Ley de Conciliación respalda esta prioridad, promoviendo mayor flexibilidad, bienestar y calidad de vida para los trabajadores.
Lo mejor: flexibilidad, estabilidad y propósito
La flexibilidad se volvió un punto de quiebre. Un 43% de los chilenos no acepta empleos sin horarios adaptables y un 38% exige modalidad híbrida o remota. El equilibrio vida-trabajo dejó de ser un beneficio para convertirse en una condición esencial. También destaca la estabilidad laboral: 88% de los trabajadores la considera un factor decisivo. En paralelo, más del 70% prioriza la compensación económica como eje de satisfacción. El propósito y la cultura también ganan terreno: los trabajadores buscan organizaciones donde se sientan reconocidos, valorados y alineados con los valores corporativos. Según estudios recientes, el reconocimiento activo marca la diferencia entre un trabajador feliz y uno desvinculado emocionalmente de su labor.
Lo peor: sueldos insuficientes, liderazgo débil y falta de desarrollo
Más del 70% de los trabajadores está insatisfecho con su empleo actual. El principal factor es el sueldo: considerado insuficiente y, en muchos casos, inequitativo. Solo un 23% se siente conforme con cómo se distribuyen las ganancias. A esto se suma la calidad del liderazgo: solo un 34% valora positivamente a su jefatura, lo que afecta directamente la motivación y el clima interno. El desgaste es evidente: casi 3 de cada 10 trabajadores muestran signos de burnout. Además, muchos denuncian estancamiento en sus trayectorias. La falta de planes de carrera y estructuras rígidas lleva a que un 36% haya renunciado por ausencia de flexibilidad o crecimiento profesional.
El empleo se transforma, la expectativa también
En este contexto, las organizaciones se enfrentan a una fuerza laboral más empoderada, dispuesta a cambiar de rumbo si las condiciones no cumplen sus expectativas. La rotación laboral ya no es excepcional, es estructural.
Grafton Latam nos comenta que muchas empresas ya están reformulando sus estrategias de atracción de talento, incorporando indicadores de bienestar, liderazgo empático y propósito organizacional como parte del perfil ideal. En este escenario, los procesos de headhunting ya no se resuelven rápido ni de forma unilateral. Los perfiles están más empoderados, comparan ofertas y se toman el tiempo para decidir. Esto ha extendido los plazos de cierre y obliga a las organizaciones a revisar no solo su propuesta económica, sino también su cultura, liderazgo y flexibilidad. En 2025, atraer talento no será cuestión de urgencia, sino de consistencia.
