La Ley Karin busca garantizar espacios laborales seguros y libres de acoso, con la finalidad de prevenir, eliminar y penalizar el acoso laboral, sexual y la violencia dentro de las empresas. Con la implementación de esta ley se busca cambiar la forma de concebir las relaciones laborales en Chile, y no sólo ha impuesto retos para el gobierno y las empresas, sino que también para quienes lideran organizaciones.

Dentro de las actividades que desarrollan las personas, es el trabajo la que demanda una mayor parte del tiempo; a pesar de esto, un número considerable de personas no sólo buscan bienestar económico en sus puestos, sino que también obtienen satisfacción y felicidad.

Sin embargo, este propósito se ve afectado con ocasión del acoso laboral, lo cual implica que se observan acciones o comportamientos, en relación con un empleado y que consisten en un acoso persistente y de larga duración, o en una intimidación de un colaborador como resultado de la evaluación de sus capacidades profesionales; así como lo que resulta de la intención de humillar o ridiculizar a un empleado, aislando o eliminando al colaborador de su equipo de trabajo.

El fenómeno del acoso laboral no tiene las mismas consecuencias, ni provoca las mismas reacciones en todas las personas, debido fundamentalmente a que las diferencias entre las habilidades, capacidades y recursos para afrontarlas pueden ser muy distintas. No obstante, sus consecuencias son devastadoras en la mayor parte de los casos.

Para la víctima el acoso se manifiesta, ante todo, a través de problemas de salud relacionados con la somatización de la tensión nerviosa, debido a que la persona afectada puede presentar diversas manifestaciones de patologías psicosomáticas desde dolores y trastornos funcionales, hasta trastornos orgánicos, con un costo altamente destructivo.

Frente a esto, las empresas tienen la obligación de generar condiciones en base a lo que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) determinó como trabajo decente, es decir, que la capacidad productiva de los empleados no sólo sea justamente remunerada, sino que también se ejerza en condiciones de libertad, igualdad, equidad, seguridad y respeto a la dignidad humana.

Pero para que se produzcan estos cambios en la perspectiva de la gestión de personas, es importante que quienes lideran las organizaciones tengan en consideración los cambios culturales que se han gestado en el país, los cuales no sólo determinan la idiosincrasia y patrones de comportamiento, sino que también la forma en cómo se conciben las dinámicas de trabajo.

Aun cuando a nivel nacional persisten las diferencias sociales, éstas se han hecho menos intensas en los últimos años. Ante esto, los directivos deben crear relaciones de trabajo horizontales, donde se delega y confía en el equipo de trabajo, y al mismo tiempo se fomenta que los trabajadores asuman mecanismos de autocontrol, y de esta manera sean más eficientes en la realización de sus funciones, y en el aporte que realizan al cumplimiento de las metas corporativas.

Además, en el país se aprecia que las personas están cada vez más dispuestas a asumir desafíos o emprender acciones que las sacan de sus zonas de confort. En este escenario, quienes ocupan posiciones de liderazgo tienen que motivar a sus trabajadores para que formulen sugerencias de mejora o nuevas formas de enfrentar los problemas y retos organizacionales, y que las diferencias y aportes sean vistos de manera constructiva y no como críticas o amenazas a la autoridad.

Esto es importante, por cuanto en la actual sociedad, están menos marcadas las diferencias en los roles y funciones que desempeñan los hombres y mujeres, así, las empresas tienen la tarea de facilitar condiciones laborales y de avance de carrera que no discriminen por el género. Estas compañías tienen que reconocer que los trabajadores son un recurso estratégico, que tienen el potencial de contribuir al cumplimiento del proyecto institucional, y que estas destrezas y competencias no están predeterminadas por estereotipos de género.

De igual manera, como la tendencia es que las personas sean más individualistas y menos colectivas, entonces las compañías tienen que reconocer que sus colaboradores tienen diferencias y, por lo mismo, las políticas y prácticas de desarrollo profesional tienen que reconocer las singularidades, necesidades, intereses y potencial de cada uno de sus integrantes. Cada trabajador tiene un proyecto de vida y forma de concebir el trabajo, y esto debe ser considerado como un insumo para motivarle y para que pueda desplegar su talento y productividad.

Pero también, hoy como país tenemos una mayor orientación al corto plazo. Si los directivos quieren retener a sus colaboradores, necesitan implementar con prontitud modificaciones en las condiciones de trabajo, pues los trabajadores no buscan empleos, sino que poder realizar sus funciones en empresas que les permitan desarrollarse en los distintos ámbitos de la vida, y donde sus valores y principios se identifican con los lineamientos y propósitos corporativos.

Finalmente y, considerando que como país se respetan cada vez más las diferencias y particularidades personales, las empresas tienen que brindar las condiciones que permitan potenciar la diversidad e inclusión laboral, y en este contexto, que ser diferente sea concebido como un activo que aporta valor al trabajo en equipo. Es así porque la innovación, el crecimiento y la mejora continua requiere de personas con capital diverso y otras formas de pensar y concebir los obstáculos y las oportunidades.

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