Compleja y muy difícil de seducir laboralmente: así podemos decir que es la generación Z, compuesta por los nacidos entre los años 1996 y 2010. Atrás quedaron los Baby Boomers o incluso parte de la generación X, cuyo propósito en el aspecto laboral era ojalá iniciar y jubilarse en un mismo trabajo, donde primaba, sobre cualquier cosa, el sueldo a recibir. Es decir, netamente el aspecto económico.

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Con los Millennials ya hubo un cambio, pero si hablamos de la generación Z estamos hablando de una diferencia realmente abismal: hoy el aspecto económico ya no es la (única) prioridad, sino también el sentirse valorados, incluidos, motivados, y en un lugar que les genere cierto sentido social o personal, siendo conocido también como sueldo emocional.

Un reciente estudio de la compañía canadiense ThoughtExchange, titulado “Generación Z en el trabajo”, concluyó que el 80% de esta generación de fines del siglo XX y principios del XXI, quiere un trabajo que les permita explorar y desarrollar nuevas competencias, mientras que el 79% de los encuestados deseó que su superior se preocupe por su desarrollo personal y laboral. Sí, absolutamente distante a lo que era antaño, donde la caricatura del jefe gritón, pero que pagaba a fin de mes, era prácticamente visto como el ideal.

Podemos decir que, a la postre, ya no están dispuestos a ser una pieza más del engranaje, sino que aspiran a estar satisfechos, reconocidos y estimulados, lo que se logra cumpliendo (o superando) sus expectativas en cuando a los aspectos ambientales, sociales y de gobernanza, muy similar al Triple Bottom Line del que tanto habla la sustentabilidad.

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Por esta razón las empresas han tenido que cambiar la mirada con el fin de poder seducir y retener a estos talentos, para que no solo cumplan con sus labores, sino que lo hagan motivados, contentos y valorados, lo que se ha podido lograr con un método innovador que es el Coach basado en Fortalezas, diseñado para gerentes, líneas de liderazgo y equipos.

Este enfoque busca fomentar la colaboración, el desarrollo de habilidades de liderazgo y el bienestar laboral, trabajando en conjunto para alcanzar las metas empresariales.

El cambio de foco principal de este método es centrarse en los talentos naturales más que en la crítica, porque a menudo, cuando la gente considera su crecimiento y desarrollo, su primer instinto es buscar errores, enfocándose en los pasos que se pierden, las habilidades que les faltan o en la información en que se equivocan, pero el resultado es un fuerte impacto en la autopercepción y los termina limitando.

Por contraparte, la idea es que las personas puedan desarrollar sus talentos, identificando lo que hacen mejor, aprender a utilizarlos y a trabajar eficazmente con los demás, lo que hace mejorar la productividad y su bienestar, teniendo hasta seis veces mayor probabilidad de comprometerse con sus trabajos, así como la posibilidad de hacer lo mejor que saben hacer.

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De esta manera es como se ha podido retener el talento, logrando hasta un 81% de menor probabilidad de que busquen un nuevo empleo, un 41% menos de ausentismo como resultado de una mala salud, y 43% de posibilidades de mostrar compromiso mediante trabajo voluntario.