Ad portas de implementación de la Ley Karin, que el 15 enero de 2024 se publicó en el Diario Oficial, y que se ha definido como una herramienta que “modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo”, consultamos con un experto a fin de indagar qué modificaciones implica y cuál es el impacto en la cultura organizacional.

De acuerdo a lo que detalla Lucas Díaz, experto y capacitador de esta normativa que entra en vigencia el 1 de agosto, “las claves para entender en simple esta normativa nueva son”, en primer lugar, que implica “modificar el Código del Trabajo y otros documentos legales que ya existían, y que no crea una cantidad enorme de nuevas definiciones, sino que más bien cambia lo que había”.

“Por ejemplo, se genera la figura de ‘violencia en el trabajo’, cuya diferencia con ‘abuso laboral’ es que la primera que comenté es ejercida por terceros, o sea por agentes externos a la organización, donde por ejemplo, un proveedor de mercancías, puede abusar de quien está encargado de recibir esas mercancías en un local comercial”, ilustra.

“Se crea esa definición para entender que la violencia viene de afuera, y no desde dentro de la organización”, recalca.

Ahora, en relación al impacto que pueda tener y a las bases reales para su implementación, Díaz comenta que “se dice que no existe una ley que genera un cambio cultural, y además se dice que ‘hecha la ley, hecha la trampa’, pero tengo la esperanza de que gracias al trabajo de personas destacables como Luis Lizama, quien está muy, muy, enterado de estos temas, es el experto más grande de todo el país respecto de la Ley Karin, y gracias al trabajo de organizaciones más pequeñas, como la mía, se puede llegar a el corazón de la ley, al espíritu de la ley, que es la prevención”.

Denuncia, investigación y sanción

“La ley lo que busca no es reprimir ni sancionar”, enfatiza. “Busca la prevención, ese es el corazón de la ley, para lo cual establece una serie de mecanismos donde se involucra, por supuesto, la denuncia, la investigación y se involucra la sanción, pero también existen mecanismos, como por ejemplo las capacitaciones, que son son exigidas por ley para toda la organización, donde se busca aprender a usar estas nuevas herramientas, pero en el fondo evitar los actos, evitar que se tengan que ocupar los canales de denuncia”.

Paralelamente, detalla, “si alguien recibe algún tipo de violencia, abuso o acoso, se hace un llamado a las organizaciones a que den ayuda temprana psicológica a todos los afectados por los eventos, donde lo que se busca también es salvaguardar la salud mental de las personas afectadas, donde quienes tienen que activarse de manera temprana, son las mutuales”.

“En cuanto a qué situaciones se busca evitar específicamente, son las que la ley dice, básicamente abuso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo”, recalca.

Ahora, agrega, “conversando con muchas empresas y gente encargada de recursos humanos o departamentos de personas o desarrollo de personas, siempre se centran mucho en el tema del abuso sexual, y hay que entender que no es necesariamente eso solamente, hay que entender cualquier tipo de discriminación, ya sea por raza, género, xenofobia, homofobia, racismo, discriminaciones políticas, por un lado”.

Y por otro lado, comenta, “también hay que entender que esta ley busca evitar otro tipo de maltratos, como por ejemplo la sobrecarga laboral o, por el contrario, que te den tan poco trabajo, que te sientas inútil en la organización, como que no eres necesario”.

“También sucede que te pueden sobrecargar tanto de manera deliberada, que no puedes lograr tus metas y tengan bases para despedirte, y miles de otras situaciones que se pueden dar en el trabajo”, detalla.

Entonces, complementa, “hay que entender, y no centrarse solamente en el abuso sexual, que entiendo que es lo que atrae más miradas, y también mirar todos los otros abusos que pueden generarse, tanto grandes como pequeños”.

Denuncia en línea con la ley

“En cuanto a las principales alertas que se abren para el empleador son varias, porque ahora la ley obliga al empleador a hacer cosas que antes no”, explica.

Por ejemplo, comenta, “hoy el canal de denuncia tiene que responder al cuerpo legal de la Ley Karin, antes no era así, antes tu canal de denuncia podía depender de ti, podías seguir lineamientos de las mutuales o podías asesorarse con un grupo de abogados especialistas en derechos humanos, etcétera, que podían decir cómo tenía que ser tu canal de denuncia, pero hoy la Ley Karin dice que tiene que ser de ciertas maneras, respetar protocolos”.

Y en específico, dice Díaz, “dice que tiene que poder ser verbal, o sea, yo tengo que poder ir a dejar mi denuncia verbalmente con un encargado”.

También, asegura, “tiene que poder ser escrita, entonces la empresa está obligada a tener esos dos canales de denuncia, tanto verbal como escrita”.

Por otro lado, “la empresa está totalmente obligada a investigar todas las denuncias que le lleguen. Y eso con un plazo máximo de 30 días para presentar este informe con la Dirección del Trabajo, la que a su vez tiene 30 días para manifestarse si está correcta o incorrecta la investigación”.

Pero, advierte, esta “no te va a decir qué es lo que tienes que hacer como empresa, ni como tú tienes que investigar, sino que te va a decir: ‘esta investigación y la sanción propuesta, nosotros la aprobamos o la desaprobamos’”.

Y, “si la Dirección del Trabajo no se manifiesta en ese plazo de 30 días, entonces se da la investigación y su sanción propuesta como correcta de la empresa, entonces las empresas, las organizaciones van a tener que destinar recursos de manera obligatoria a recibir denuncias y a investigarlas”.

Empresa debe responder rápidamente

“Por otro lado, a lo que está obligada a la empresa, es a ofrecer una respuesta rápida para salvaguardar la integridad física y psicológica de las personas afectadas”, ilustra Díaz.

“Y en cuanto a lo psicológico y la salud mental, hay que llamar directamente a la mutual y pedir que ofrezca mecanismos para salvaguardar su salud mental, visitas psicológicas, visitas psiquiátricas, medicamentos, etcétera”, enfatiza.

Por otro lado, comenta, “se tienen que tomar medidas muy rápidas y tempranas respecto de la separación de las personas del tanto del denunciante como del denunciado”.

“Ahí se pueden aplicar varias cosas, como por ejemplo mandar al denunciado a trabajar a la casa, con videollamadas, cambiarlo de departamento, cambiarlo de sucursal, el tema es que no se estén viendo presencialmente ni digitalmente de manera cotidiana, para que no se generen situaciones posteriores después de la denuncia”, agrega.

Ahora, complementa, “si un trabajador se siente vulnerado, lo que tiene que hacer es inmediatamente recurrir internamente a su empresa, o externamente a la Inspección del Trabajo, eso es algo que la ley consagra, entonces tú como trabajador afectado puedes activar todos los protocolos que la empresa debió haber confeccionado durante este tiempo”.

Investigación sin sesgo

Además, sostiene, “lo que la ley dice es que las investigaciones en la empresa, pueden ser tomadas tanto de manera interna, como externa, o sea la ley dice ‘la empresa se puede hacer cargo de eso’ por medio de las personas que designe”.

“O sea, se pueden contratar empresas privadas que se hagan cargo de las investigaciones y que accionen en nombre de la empresa respecto de esa investigación”, detalla.

¿La razón? “Esto para salvaguardar, por supuesto, la investigación”, dice Díaz.

“La idea es que no haya nadie involucrado y en las empresas pequeñas, en las pymes, en las más chiquititas en general todo el mundo se relaciona con todo el mundo, entonces la imparcialidad es difícil de conseguir”, explica.

En esos casos, concluye, “se hace el llamado a buscar empresas externas, lo cual es un poco paradójico, porque mientras más chico eres, menos recursos tienes para contratar privados y proveedores”.

Crédito foto: Agencia Uno