En este reportaje encontrarás una revisión detallada de las leyes actuales y las medidas de prevención y sanción disponibles. ¿Está la institucionalidad chilena preparada para abordar estos casos?

Primera estación: Un relato de los hechos

“Te explico en fácil”. “No sé si logras entender”. “No te pongas creativa”. “Solo quiero trabajar con robots”. “¿Estás segura?”. Esta es solo una muestra del trato que un jefe -un alto gerente de una relevante área de un banco- proporcionaba por vía escrita a su reporte directo, Claudia T., que ocupaba el rol de subgerenta de la misma área. “No te metas en esos temas porque no entiendes”. “Ten cuidado porque la gente no habla bien de ti”, y otras frases similares complementaban en lo oral.

En enero de 2022, tras participar en un concurso, Claudia (nombre ficticio para proteger su empleabilidad), en el rango de los 40 años, cerca de 20 años de experiencia en el rubro bancario, fue seleccionada para ocupar la posición de ejecutiva en un reconocido banco de Santiago de Chile.

A poco andar -relata- comenzó a notar cierto trato denostativo de parte de su jefe directo sin mediar, a su juicio, ninguna razón puntual para gatillar una mala relación. Claudia cuenta que su jefe comenzó a dejarla fuera de reuniones importantes de la plataforma donde ella desempeñaba su trabajo sin explicación alguna; la eliminaba de correos electrónicos donde estaba copiado su equipo, lo que imposibilitaba que tuviera información relevante para su trabajo en tiempo oportuno y generando confusión en los colaboradores; le solicitaba que no hablara ni opinara en reuniones; dejó de hacerla partícipe de la toma de decisiones en relación con su cargo, la llamaba a su oficina para increparla a gritos: “¡Cómo se te ocurre hacer esto, acaso no entiendes!, ¿a quién le preguntaste?”.

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Desconcertada, Claudia intenta hablar con quien ocupaba -y ocupa- la gerencia general de su área, sin resultado. En noviembre de 2022 contrata un coach laboral para intentar mejorar la relación con su jefatura, sin frutos. Al mes siguiente sufre una grave enfermedad, la que es atribuida de manera informal por el médico tratante al estrés. Al regresar de esta licencia vuelve a solicitar una reunión con la gerencia general del área. Es ignorada una vez más.

En junio de 2023 se le empieza a caer el pelo. El dermatólogo diagnostica alopecia y acné por estrés, y la deriva al psiquiatra, quien le insiste en la necesidad de declarar su enfermedad como laboral en una mutualidad, lo que finalmente se realiza en agosto. Claudia cuenta que demoró en decidirse a tomar alguna acción de denuncia concreta, tanto en la mutualidad como de manera interna, pues “no quería causar problemas ni que despidieran a nadie, solo deseaba que me cambiaran de área”.

Finalmente, el 25 de agosto de 2023, decide hacer la denuncia interna enviando un relato cronológico de los problemas con su jefatura a la gerencia general de su área, mecanismo establecido por un “débil” protocolo interno para estos casos.

En forma paralela, el diagnóstico de enfermedad laboral que el psiquiatra ingresa en la mutualidad se traduce en varias acciones, incluyendo un estudio de puesto de trabajo que contempla entrevistas a compañeros de trabajo. Ella relata que “por alguna razón no se entrevistó a ninguno de los dos testigos que presenté y que exige el procedimiento, informándome que uno había desistido, lo que no era cierto. Al segundo nunca lo llamaron”, cuenta.

Igual existe un registro del testimonio de los testigos citados a lo largo de este proceso. ¿Y qué decían estos compañeros de trabajo?: “Es verdad que la comunicación entre la jefatura y Claudia es prácticamente nula, ya que le cancela las reuniones, siempre le dice que está ocupado y que no tiene tiempo disponible para recibirla. Muchas veces la salta, no la considera, se reúne con gente del equipo de ella y la excluye”.

“Es efectivo que el denunciado saca a Claudia de copias de correos que van dirigidos a su equipo, lo que genera confusión. Permanentemente la excluye. Me he dado cuenta de que en varias ocasiones su jefe no la considera y luego al consultarle algo a Claudia es evidente que ella no fue informada”.

“Es cierto que el denunciado ha colocado personas a realizar o supervisar parte del trabajo de Claudia, en temas de operaciones y otros, sin conversar con ella o informarle previamente, generando dualidad de mando y confusión en su equipo y con sus pares. Es así, yo lo vi directamente, de hecho, hay muchas actividades que correspondían a Claudia y que se las traspasaron a otra persona”.

“Se obsesiona negativamente con algunas personas y no las suelta, por cosas incluso sin relevancia. Su forma de vengarse es excluirlos, anularlos, incomunicarlos, maltratarlos, excluirlos de bonos, aunque tengan buena evaluación de sus jefaturas directas o buen desempeño. Yo lo he vivido; otros compañeros también. Perjudica las posibilidades de crecimiento profesional en la empresa como ascensos y otros de las personas que no están dentro de su círculo cercano”.

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El 22 de septiembre la mutualidad emite veredicto diagnosticando “trastorno adaptativo”. El informe califica la patología de Claudia como “de origen común”. Claudia hace notar que dentro del procedimiento de la mutualidad fue entrevistada por un psiquiatra y una psicóloga. “La entrevista con el psiquiatra estuvo muy bien, pero la psicóloga ocupó, de los 25 minutos de nuestra reunión, 20 minutos en hablar de mi divorcio de hace más de 11 años”. Considera extraño este punto pues el divorcio, aun cuando siempre es un evento complejo, no tuvo mayores efectos en su salud mental, ni en ese momento ni a posteriori. De hecho, la primera vez en su vida que se trató en el psiquiatra fue a raíz de la alopecia.

En octubre de 2023 Claudia ingresa apelación a la Superintendencia de Seguridad Social (Suseso) para que califique su enfermedad como laboral. Adicionalmente, se pone en contacto con el Ministerio de la Mujer para solicitar ayuda en el proceso, que no prospera pues el ministerio aduce no poder intervenir en un caso particular, sólo sugerir acciones a RH del banco para aplicación de sumarios y disminución de brechas.

En octubre de 2023 es finalmente recibida por la gerente general de su área, quien le niega un cambio de puesto y le informa que recién envió a RH el mail de denuncia que había recibido en agosto, y que se iniciará una investigación liderada por un estudio de abogados externo. A fines de diciembre se le notifica que la Suseso ha ratificado su caso como enfermedad común y no laboral (rectificado después, ver nota más abajo).

El viernes 5 de enero recibe un correo del estudio externo notificando el término de la investigación y el traspaso del informe emitido al comité de ética del banco. El lunes 8 de enero de 2024 este mismo comité le envía un correo a Claudia informando que, vistos los antecedentes, ha determinado que no existe acoso laboral. Media hora más tarde la gerente general de su área la cita a reunión, donde es despedida con causal de desahucio, sin ninguna explicación.

Segunda estación: ¿Qué dice la normativa?

El caso relatado es verídico y la forma en que se desenvuelven los hechos da pie para hacer una revisión, no solo para tratar de definir si lo vivido por Claudia cae efectivamente en el espacio del acoso laboral; también se vuelve relevante analizar qué tan preparadas están las instituciones y empresas en Chile para hacer frente a casos de acoso y violencia en el trabajo.

Pero ¿qué entiende la normativa por acoso laboral? La Ley 20.607, de 2012, modifica el Código del Trabajo, sancionando las prácticas de acoso laboral, y lo define como un comportamiento contrario a la dignidad de la persona, entendido como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercidos por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien, que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Por su parte la Ley N° 21.643, o Ley Karin -llamada así por Karin Salgado, técnico en enfermería de nivel superior víctima de acoso en su trabajo, quien se quitó la vida en 2019- promulgada en enero de 2024 y que comienza a regir el 1 de agosto de 2024, actualiza ciertos aspectos de la normativa modificando el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.

Esta ley establece, entre otros puntos, como obligación de las empresas y de los órganos del Estado, un protocolo de prevención del acoso laboral y/o sexual y la violencia en el trabajo, reforzando un enfoque preventivo que estaba ausente en la regulación. Además, instaura mejores procesos de investigación del acoso sexual y se incorporan a la regulación las conductas de acoso laboral y la violencia en el trabajo.

“La Ley Karin obliga a los empleadores a tener un protocolo de prevención, investigación, sanción y reparación de las conductas de acoso en el trabajo. La redacción de este protocolo debe tener asesoría técnica por los organismos administradores de la Ley N° 16.744 (ACHS, MUSEG, IST e ISL). A su vez, la Ley Karin entrega a la Suseso la responsabilidad de entregar directrices a los organismos administradores del seguro para que, a su vez, puedan dar asesoría técnica a los empleadores en la redacción de sus protocolos. Actualmente la Suseso se encuentra trabajando en estas directrices de prevención de la violencia y el acoso laboral. Recordemos que la Ley Karin entra en vigencia el 1 de agosto de 2024 y antes de esa fecha se entregarán estas directrices a través de una circular de esta Superintendencia”, detalla Pamela Gana, Superintendenta de Seguridad Social.

Para la OIT, la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género. Así lo establece el Convenio 190 recientemente ratificado por Chile. “El Convenio 190 y la recomendación 206 sobre violencia y acoso en el lugar de trabajo son los primeros instrumentos internacionales que tratan de la violencia y el acoso en el local de trabajo”, explica Sergio Paixão, especialista en normas internacionales del trabajo, Oficina de la OIT para el Cono Sur de América Latina.

El convenio establece el deber de adoptar, de conformidad con la legislación y la situación nacional y en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

“Este enfoque debería tener en cuenta la violencia y el acoso que impliquen a terceros, cuando proceda, y consiste, en particular, en prohibir legalmente la violencia y el acoso; adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para prevenir y combatir la violencia y el acoso; establecer mecanismos de control de la aplicación y de seguimiento o fortalecer los mecanismos existentes; velar por que las víctimas tengan acceso a vías de recurso y reparación y a medidas de apoyo; prever sanciones; desarrollar herramientas, orientaciones y actividades de educación y de formación, y actividades de sensibilización, en forma accesible, según proceda, y garantizar que existan medios de inspección e investigación efectivos de los casos de violencia y acoso, incluyendo a través de la inspección del trabajo o de otros organismos competentes, entre otros puntos”, explica Paixão.

Tercera estación: ¿Qué dicen los expertos?

Desde el punto de vista de la evidencia clínica “por supuesto que hay elementos para considerar que la situación vivida por Claudia tiene que ver con lo que denominamos acoso laboral, es decir, con algo que tiene que ver con su función y su dinámica de trabajo”, afirma Francisco Flores, psicólogo clínico, magíster en psicoanálisis, director de la ONG Mente Sana y profesor de psicología en la carrera de tecnología médica en la Universidad Bernardo O’Higgins.

“En su cuadro sintomático su relato está asociado rápida y directamente al desempeño de su actividad laboral, sus relaciones y su vínculo, en este caso con su jefatura y la emergencia de estos síntomas, como la alopecia -que es un trastorno donde el estrés juega un elemento determinante y eso está ampliamente respaldado en la literatura médica- está asociado justamente en temporalidad a esta relación que tiene con sus jefaturas y su entorno laboral. Entonces uno podría decir efectivamente que hay una relación causa-efecto, por lo menos temporalmente”, añade.

El especialista explica que cada persona responde en forma distinta a los sucesos; que se puede analizar la estructura de un paciente y determinar que ciertos conflictos tienen que ver con alguna historia personal y no con la emergencia de esta sintomatología producto de la relación laboral.

“¿Cómo enfrentar esto cuando los informes detectan, por ejemplo, una personalidad susceptible de vulneración o con un historial traumático por medio de las entrevistas o por medio del informe? Es, por así decirlo, una puerta de salida institucional para decir ´bueno, el problema tiene que ver con que la persona no fue capaz de sobreponerse o responder´ o… ´leyó señales equivocadas producto de su historial familiar traumático´. Es una forma de decir ´si alguien es ya vulnerable, cualquier cosa ella la va a relatar como una situación de acoso´. Entonces claro, es una forma de descalificación, porque en el fondo estás diciendo ´esta persona ya viene con un historial susceptible, y por lo tanto, yo creo que ahí lo que hay es más bien una descalificación del relato que es poco claro”, afirma Flores.

“En este caso conocemos el hecho, sin embargo, de que ella, en sus casi 20 años de carrera, nunca había tenido un conflicto similar. Entonces acá uno puede sospechar, incluso, que a veces los informes están al servicio de ciertos intereses y por lo tanto, siempre pueden justificar aquello que se requiere. Ahí hay un aspecto problemático. Incluso personalmente a mí me ha pasado que no hemos coincidido en la determinación de estos informes porque pareciera que tienen objetivos distintos”, señala el experto.

“Yo no dudaría de que estamos hablando de acoso, tanto por lo que ella percibe de su jefatura directa, como también por la forma en que el banco trató el tema”, dice Marcela Mandiola, psicóloga organizacional UDP, M.A. y PhD. Management Learning & Leadership, Universidad de Lancaster, coordinadora del área gestión y pensamiento organizacional 17, Instituto de Estudios Críticos.

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“El acoso laboral todavía es un ámbito que está un poco en tierra de nadie; es una instancia que aún es difícil de reconocer por todas las partes involucradas. A quienes son víctimas de acoso les cuesta identificarlo; por eso creo que Claudia tardó un tiempo en denunciar, porque primero parece ser un descuido sin importancia, y tienes que juntar varias anécdotas de esas características para darte cuenta de que existe algo consistente, y después hay todo un tema de “me lo estaré imaginando”, sostiene Mandiola.

En su opinión, “las mujeres tenemos un contexto de subordinación desde lo social que hace que nos hagamos estas preguntas mil veces y obviamente las instancias organizacionales no ayudan. Vivimos además en una sociedad autoritaria, vertical, muy conservadora y clasista, donde la jerarquía organizacional se respeta mucho y genera distancias afectivas y emocionales que no permiten espacio ni siquiera para la reflexión. Además, las organizaciones están siendo particularmente negligentes en este sentido; no lo ven y mucho menos están preparadas para enfrentarlo”.

La experta asevera que el sistema en este caso, como un todo, incluyendo a la organización en particular, pero también, a todas las entidades que participaron, actuaron de manera superficial, probablemente porque las leyes en estas temáticas se han dictado muy recientemente, entonces todavía no hay una conciencia de las organizaciones respecto de las mismas y de cómo deben tratarlas; analizan estos casos como manzanas podridas, pero no se ven a sí mismas como entidades que dan pie y pueden incluso favorecer este tipo de prácticas.

“Creo que en casos como este aplica muy bien el concepto académico de ‘violación organizacional’, que se refiere al modo en el cual la organización es negligente o cómplice al momento de prevenir o sancionar este tipo de prácticas. Es cuando la institución, a través de acciones directas, o a través de negligencias, no reconoce su parte, no reconoce su compromiso, su responsabilidad y hace una comprensión individualista y específica de los casos como si fueran casos aislados atribuibles a problemas de personas en cuestión o entre relaciones puntuales. El concepto tiene más que ver con el estudio de la violencia de género pero aplica en este tipo de cosas”, asevera Mandiola.

La especialista cree que no hay en Chile aún verdaderas políticas de acoso laboral o estrategias que busquen prevenirlo. “No existen. En este caso, por ejemplo, Claudia falla en querer poner el tema sobre la mesa, en aspirar a que alguien se hiciera cargo de lo que le estaba pasando, y ni siquiera se le reconoce el daño. Esto es gravísimo, ella queda como loca. Pero los testigos apoyan y respaldan lo que ella dice y hablan de situaciones anteriores similares. Entonces acá se va construyendo una suerte de impunidad y desesperanza respecto de que, en estos temas, las personas de a pie perdemos, y se produce una doble, triple y cuádruple victimización y un acostumbramiento patológico de las personas a recibir malos tratos. Y sin lugar a duda eso afecta el clima y el desempeño”.

A juicio de Mandiola, además, acá se produce un fenómeno casi perverso, y es que la discusión de fondo del caso de Claudia se pierde en la discusión de si existe o no enfermedad laboral y se diluye completamente la arista del acoso laboral. “Finalmente, se puede detectar una carencia amplia del sistema: la política pública, la fiscalización, las organizaciones en particular y la articulación de estos, la poca formación y la escasa comprensión que las personas en general tienen, desde la víctima, que se demora en reconocer lo que está pasando, hasta quienes tienen que tomar decisiones. Acá al parecer se ocultan cosas, como la presentación tardía de la denuncia por parte de la gerencia general; no creo que sea que se les olvidó; es porque han aprendido históricamente que estas cosas es mejor guardarlas”.

Según Juan Manuel Pérez-Franco, psiquiatra de la Unidad de Prevención y Vigilancia de la Suseso, debido a la legislación que tenemos en Chile –que ahora está cambiando, gracias a las nuevas normativas que califican el acoso- “no es raro que las personas busquen que se hagan cargo de sus casos a través de la enfermedad. Eso hace que un sistema que está hecho para prevenir esta enfermedad, de alguna manera también se esté haciendo cargo de este mundo que tiene que ver con el acoso, y que corresponde más bien a los derechos fundamentales de las personas”.

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“Lo que sí, como esto afecta la salud de las personas, si hay una enfermedad es obligación del empleador hacer las modificaciones necesarias como para que esa enfermedad no se repita y para que la persona que enfermó mejore. Cuando se aplica correctamente el sistema de salud y protección de seguridad y salud en el trabajo, hay posibilidad de hacer una modificación en el espacio del trabajo, lo que es fiscalizable, que favorezca no solamente a este trabajador o trabajadora, sino a todo el resto, y eso sí que es relevante”, afirma.

Pérez recalca el rol que ha desempeñado la Suseso para abordar el tema de los espacios de trabajo que provocan enfermedad mental, desde que en 2007 validaran el primer cuestionario para medir el riesgo psicosocial en el trabajo. “A partir de ahí se empezaron a reconocer masivamente las enfermedades mentales originadas en el trabajo, es algo que empujó la superintendencia mucho antes de que existieran protocolos, o leyes”.

“Además -dice- la Suseso, desde el año 2017, está liderando una iniciativa para que en Latinoamérica se reconozcan y gestionen los riesgos psicosociales en el trabajo, lo que incluye violencia y acoso. Finalmente, la Alianza del Pacífico consideró el tema dentro de los mandatos presidenciales (Cali, Puerto Vallarta y Santiago) y se elaboró un diagnóstico del estado de los RPSL a nivel de todos los países de la Alianza (Chile, Colombia, México y Perú, y además los países del Mercosur invitados, Argentina y Uruguay). Además se elaboraron lineamientos para una política de gestión de estos riesgos en todos estos países, que se encuentra en la página de la Alianza. Se han hecho campañas por medios digitales para sensibilizar a la región sobre el tema”.

La mirada de la ley

Karla Varas, profesora de Derecho del Trabajo de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, afirma que “el acoso laboral siempre es un caso difícil de establecer en el sentido, primero, de la línea delimitadora entre lo que puede ser un jefe que exige más, versus lo que puede ser acoso. También es complejo desde la perspectiva probatoria para la persona trabajadora. Ahora, cuando la jefatura se ejerce disfuncionalmente porque hay malos tratos verbales, porque se alza la voz cuando no se debe alzar, porque se generan situaciones de humillación o porque de haber ejercido ciertas labores ahora mi jefe ya no me las da, me separa de mi entorno, ahí esas son ya situaciones que escapan este ejercicio de la autoridad propio de una relación de subordinación y entonces son más bien situaciones de un abuso de poder que podría ser calificado como acoso laboral”, dice.

A pesar de las nuevas regulaciones, la experta considera que aún hay ciertos temas pendientes de resolución. “En el caso que analizamos de Claudia hay una falencia importante en términos de la garantía de indemnidad -o el derecho del trabajador a no ser objeto de represalias por parte del empleador en el caso de una fiscalización de la Dirección del Trabajo o por haber ejercido ciertas acciones judiciales- porque esta está solo prevista para los casos de represalias cuando la persona trabajadora ha iniciado una denuncia administrativa o judicial.

¿Pero qué pasa cuando las denuncias son en el orden interno de la empresa? Esto es de urgente revisión porque si el legislador está dando relevancia a los procesos internos en las empresas, entonces también debe haber protección a la persona que decide emprender una denuncia interna en estas materias, y esa protección no está salvo que, igual uno puede intentarlo en tribunales”, señala Karla.

La experta es radical al decir que “yo creo que el peor mecanismo en el ámbito de las relaciones laborales privadas para enfrentar una situación de acoso es el reclamo interno en la empresa; dudo mucho que ese reclamo sea efectivo, es como que la propia empresa diga “estoy fallando, una de mis líneas directas de jefatura está fallando”, es un procedimiento que no es imparcial. Derechamente, siempre la mejor vía es la denuncia o en la Inspección del Trabajo, o la denuncia en tribunales”.

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Sugiere, además, dado lo complejo que es muchas veces probar una situación de acoso laboral, “ir dejando la huella, los correos electrónicos, los mensajes internos en el celular, en los sistemas de mensajería, ir hablando con personas que puedan ser testigos”.

Un problema estructural de fondo en este sistema ve Rodrigo Finkelstein, PhD., docente del diplomado herramientas para la gestión y promoción de ambientes laborales saludables de la UAH y autor de libros sobre salud y bienestar en el trabajo.

“Este caso ejemplifica los déficits en dos variables: primero, el sistema de calificación lo hace el organismo administrador, en este caso una mutual, y ahí hay un conflicto de intereses, pues las mutuales son seguros para el empleador, no para el(la) trabajador(a). Por tanto, si califican algo como una enfermedad laboral, lo que hacen es aumentar la tasa de cotización adicional y le significa un costo mayor al empleador, porque comienzan a haber días perdidos de licencia. Ante este escenario, es probable que la empresa afiliada reclame”, afirma.

“Estamos frente a un problema sistémico, que es que el organismo administrador no tendría que calificar; quien califique si una enfermedad es laboral o no debiera ser una entidad aparte, porque aquí tenemos conflictos de intereses que quedan evidenciados con las estadísticas”, dice Finkelstein. “Estas señalan que del 100% de las denuncias de enfermedad mental profesional, solo el 30% califica como laboral y el 70% como no laboral. Sencillamente no es posible. Un estudio realizado por las Isapres hace años demostró que había una gran cantidad de enfermedades profesionales que se traspasan al sistema privado, al sistema de salud común, porque se subcalifican”, advierte.

Para Finkelstein este conflicto de intereses hace que las mutuales generen mecanismos sutiles e incentivos en sus facultativos para subcalificar una enfermedad mental de tipo laboral. “Cuando yo lo califico como no laboral, obligo a la persona a ir a su Isapre y lo vea a través de la salud común y el organismo administrador no lo recibe”.

“Hay una segunda razón para este fenómeno y es porque el proceso es extremadamente complejo. Tenemos muchas evaluaciones, desde la clínica, del puesto de trabajo, de los expertos del comité de calificación. Además, está el tema de la multicausalidad de la enfermedad mental y el riesgo psicosocial que existe y la gatilló. Es probable que un facultativo diga “existe riesgo psicosocial”, pero no encontró las líneas de relación causal directa y lo más probable es que la enfermedad profesional sea catalogada como no profesional, porque el mecanismo del sistema de calificación es muy complejo. En otros países los que califican son los mismos centros asistenciales, los hospitales comunes, y los organismos administradores funcionan solo como un seguro, no tienen una red de salud propia”, añade.

Otro conflicto: la fiscalización

 Finkelstein percibe otra falla en el sistema: la falta de fiscalización. “En Chile, en general, no solo en el sistema de mutualidades, tenemos un Estado que no fiscaliza. En este caso la falla en la fiscalización tiene que ver con que los mismos administradores están realizando este proceso de calificación, que no puede quedar al arbitrio del organismo administrador, tiene que ser fiscalizado justamente por la Superintendencia de Seguridad Social, que es la que debe inspeccionar a los organismos administradores. Tenemos buenas leyes en Chile, que apuntan en el sentido adecuado, pero tenemos un Estado jibarizado, un Estado que no tiene el poder de fiscalizar a las grandes empresas en los temas de salud y seguridad en el trabajo”, afirma.

A juicio del experto “tenemos además un Estado que no quiere fiscalizar. Al respecto, la Superintendencia de Seguridad Social desconoce las asimetrías de poder que existen en las organizaciones y mediante la promoción del “diálogo social” pretende que los diferentes actores lleguen a acuerdos para administrar el riesgo psicosocial. En otras palabras, la Superintendencia rescinde de su labor fiscalizadora pasándole “la pelota” a las propias empresas, desconociendo la inequitativa distribución de poder en las organizaciones”.

Una aclaración como equipo periodístico. En esta investigación efectivamente constatamos que la Suseso fiscaliza a las entidades dentro de su competencia, incluyendo a las mutualidades (la fiscalización de las empresas es tarea de la Dirección del Trabajo). Pero también sabemos que el Estado de Chile no cuenta con todas las herramientas jurídicas, ni materiales y menos los recursos humanos necesarios para defender los derechos laborales de las y los trabajadores.

Respecto de las calificaciones, ya a fines de 2022, al delimitar su agenda de trabajo de 2023, la ministra del Trabajo, Jeannette Jara, expresó, en entrevista al DF, la intención de proponer “una calificación independiente de la que hoy hacen las mutuales, porque las mutuales -junto con calificar al trabajador- además le tienen que realizar la prestación médica, entonces se confluyen funciones que es mejor tener independientes”.

Cuarta estación: El rol de las empresas frente al acoso laboral

“Después de 30 años de investigación, llegamos a la conclusión de que el acoso laboral es principalmente el resultado de factores estresantes que con el tiempo crean un ambiente de trabajo hostil que luego puede escalar a casos de acoso laboral, a menos que haya supervisores o gerentes inmediatos activos que intervengan activamente en la escalada del conflicto, que sean solidarios y que puedan actuar como fuertes modelos a seguir”. Esto consigna el whitepaper “La ambigüedad de roles como antecedente del acoso laboral: clima laboral hostil y liderazgo solidario como factores intermedios”, de los investigadores Blomberg, Rosander y Einarsen, de la Universidad de Bergen, en Noruega.

En esta línea, ¿cómo pueden las empresas enfrentar de mejor manera el tema del acoso laboral?

“A partir de la Ley Karin se establecen una serie de orientaciones, obligaciones y procedimientos tendientes a generar espacios laborales libres de violencia, que promuevan la igualdad y dignidad de las personas en el ámbito del trabajo y las relaciones laborales. Ellas entregan a las empresas líneas de acción en materia de investigación, prevención, educación, sanción, desarrollo de protocolos, entre otras cosas, que requieren un compromiso real y eventualmente ajustes en sus estructuras y formas de gestión, valorando e incorporando la perspectiva de género y la diversidad en el trabajo en un horizonte de largo aliento”, dice Antonio Aravena, doctor en sociología, investigador adjunto del Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo (PEPET) de la Facultad de Psicología de la Universidad Diego Portales y docente en la Universidad Alberto Hurtado.

“Las empresas están llamadas a respetar e incorporar las orientaciones y procedimientos establecidos en los nuevos marcos normativos, pero naturalmente deben ir más allá, siendo promotores de cambios organizacionales y culturales en un sentido más amplio. Controles de procedimientos en los criterios de selección de los equipos y personas, de eventuales actitudes de hostigamiento de las autoridades o jefaturas, deben estar acompañados de programas de formación y difusión de distinto tipo, de nuevas exigencias a los directorios, y de medidas concretas que permitan sentar las bases de una nueva cultura laboral, expresada en los diferentes niveles y sectores de representación empresarial, valorando la participación de los trabajadores y organizaciones sindicales en la búsqueda del bienestar y la salud en el trabajo”, dice Aravena.

“Todo esto supone una discusión profunda sobre la concepción de empresa y las posibilidades que existen o no para un cambio en el paradigma económico y productivo. Por otra parte, una discusión similar se debería dar en el sector público y en los distintos servicios que lo conforman”, añade.

Para Marcela Mandiola, “creo que debemos partir del peldaño uno: lo primero que debiera haber es sensibilización respecto del tema. Se requiere de formación interna, sobre todo de las áreas responsables como las de RH; entender de qué se trata el acoso laboral desde una perspectiva multidisciplinaria, desde un punto de vista psicológico, médico, laboral y legal, y luego, con la implementación de políticas y protocolos que sean claros, que surjan idealmente de un trabajo participativo de los grupos interesados, en este caso trabajadores y trabajadoras, y que ojalá se orienten los esfuerzos a la prevención más que a la sanción. Por ahí va, pero estamos en menos que 0”.

“Yo sugiero dos cosas, cumplir la ley primero, implementando el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales, lo que permite de manera inmediata detectar y medir doce dimensiones del riesgo psicosocial entre los cuales está la dimensión de violencia y acoso, entonces la empresa sabe de inmediato si tiene un riesgo alto, medio o bajo”, dice Rodrigo Finkelstein.

“Lo segundo, hacer un protocolo para la violencia y el acoso como es debido, que tiene que ver con la evaluación del riesgo psicosocial. Las organizaciones deben definir exactamente qué es acoso y qué no, capacitar a la gente, enseñarle que, si eso se transgrede, es grave, y que la persona puede ser justamente denunciada, y difundir los mecanismos para hacer la denuncia. Entonces, hay toda una capacitación que las empresas tienen que hacer debidamente. Si hacen esto creo que tienen un 80% ganado”, añade Finkelstein.

Referente al protocolo que debieran construir las empresas para prevenir la violencia y el acoso laboral comenta también Pamela Gana: “Primero, debiera ser elaborado en forma participativa entre todas las personas de un lugar de trabajo. Es a través del diálogo social y la participación que se puede realizar una efectiva prevención de la violencia y el acoso. Por ejemplo, si la empresa declara como principio la ‘tolerancia cero’ a toda forma de violencia y acoso, eso debería ser acordado por todos los actores sociales en el trabajo, así como definir entre todos ellos con precisión qué conductas serán consideradas violencia y acoso”.

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Añade además que “tal como establece el Convenio 190 de la OIT, la prevención de la violencia y acoso laboral requiere de una gestión clara y definida de todos los riesgos psicosociales y, en el caso chileno, eso significa aplicar adecuadamente toda la normativa del Protocolo de Vigilancia de los Riesgos Psicosociales en el Trabajo del Minsal, lo que obliga a evaluar con el Cuestionario de Evaluación del Ambiente laboral y Salud Mental (Ceal-SM) que, entre muchas otras dimensiones, evalúa también la violencia y acoso en el trabajo”.

La experta comenta además que la prevención de la violencia y acoso laboral significa “gestionar adecuadamente otros riesgos psicosociales que le anteceden, como la inequidad en la distribución de la carga de trabajo, la injusticia organizacional, la vulnerabilidad y muchos otros que se evalúan con el Ceal-SM. Una buena gestión del riesgo psicosocial será la mejor prevención de la violencia y acoso en el trabajo”.

“Al hacer un protocolo para el acoso laboral en una organización debe quedar clarísimo que esto no es una modificación más del reglamento interno, no es simplemente copiar y pegar lo que dice la ley, sino que es tomar la realidad de la empresa, su estructura, su orgánica, y decir cómo asumo de manera seria eventuales casos de violencia laboral, decir ´yo quiero que este protocolo sea útil para quienes trabajan en mi empresa´”, cierra Karla Varas.

Quinta estación: Nueva resolución de la Suseso y los próximos pasos

Claudia presentó un recurso de reposición a la Superintendencia de Seguridad Social (Suseso) con nuevos antecedentes médicos por la agudización de sus síntomas, que atribuye al nulo apoyo de la jefatura y de la institución en el procedimiento.

A la luz de estos antecedentes adicionales, la Suseso realizó un nuevo análisis detallado de los contenidos de la documentación existente concluyendo que “es posible modificar lo anteriormente resuelto y calificar la afección de salud mental que presenta (la trabajadora) como de origen laboral”. Además establece que “se verifica en los antecedentes disponibles que la trabajadora estuvo expuesta a factores de riesgo de tensión psíquica en el ejercicio de su cargo, derivado de una disfunción de relaciones jerárquicas de intensidad y temporalidad suficientes, para explicar la emergencia y evolución de la patología”.

En virtud de este nuevo dictamen, se instruye a la mutualidad de la empresa a la que pertenecía Claudia que reembolse las prestaciones médicas, psicológicas y económicas correspondientes a la fecha, y que garantice la continuidad de las prestaciones de salud mental para la recuperación de su salud mental.

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Claudia ya presentó su caso a los Tribunales de Justicia, donde interpondrá una demanda por “vulneración de derechos fundamentales”. Uno de los motores que la mueven, además de la justicia personal, es ayudar a prevenir que otras trabajadoras pasen por lo que ella enfrentó.

Cabe destacar que esta profesional contaba con los recursos para contratar un abogado particular, que la ayudó a navegar entre los distintos procesos asociados a una denuncia.

En este escenario es difícil no preguntarse, ¿qué sucede con la inmensa mayoría de la fuerza laboral que quizá no tiene cómo resolver de manera individual si algún eslabón en el sistema de denuncia falla?

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Un reportaje investigación realizado por RH Management en colaboración con El Desconcierto para su difusión y puesta en valor. Para acceder, haga clic aquí