La procrastinación es un complejo trastorno del comportamiento que afecta a una parte importante de la población, y que consiste en postergar de forma sistemática, aquellas tareas que debemos hacer, que son cruciales para nuestro desarrollo y que son reemplazadas por otras de mayor irrelevancia, pero más placenteras de llevar a cabo.

Es asumida popularmente como la “pereza”, aunque en realidad no es exactamente eso, ya que es el realizar trabajos menos pesados para evitar los que deberíamos hacer, y así justificar que estamos muy atareados para ocuparnos de ello en dicho momento. Es así porque las personas prefieren realizar actividades que les generen resultados satisfactorios a corto plazo en lugar de aquellas que impliquen efectos positivos a largo plazo.

En el aspecto laboral, la procrastinación tiene impacto negativo en los niveles de productividad. De acuerdo con el Informe Anual de Productividad 2023, realizado por la Comisión Nacional de Evaluación y Productividad, Chile se ha ido acercando al promedio de productividad laboral de la OCDE, pero aún se encuentra entre los países con un menor producto por hora trabajada, ubicándose 42 puntos porcentuales por debajo del promedio OCDE en 2021.

El ritmo de crecimiento de la productividad laboral cayó significativamente desde el 2010 en adelante. De hecho, el crecimiento anual promedio entre 2010 y 2019 (previo a la pandemia) fue de solo 1%. Mientras que entre 1991 y 2000 el crecimiento anual promedio fue de 4% y entre 2001 y 2010 de 2%.

Lo expuesto es relevante, pues muchas veces los objetivos de las personas no contienen una concordancia con lo planteado por las instituciones, viéndose de esa forma que los intereses de los individuos se contrapongan a los de la organización. Esta situación es muy usual en las empresas, donde si los trabajadores no comparten o no se sienten parte del proyecto institucional, entonces pueden buscar su propio bienestar y en consecuencia perder el rumbo de los objetivos de la compañía.

Las causas que originan la procrastinación son diversas, pero esquemáticamente se asocian con un estado depresivo, pues conduce a una actitud de letargo; con el perfeccionismo, evitando empezar proyectos nuevos porque temen no poder alcanzar la perfección que desean; con la baja tolerancia a la frustración, postergando las tareas por miedo a verse desbordados; con la falta de conocimiento de las actividades que se deben desarrollar en el trabajo, no atreviéndose a comenzar una nueva función por el nivel de dificultad que tiene; y con personas muy activas que disfrutan gestando ideas, pero que no pueden finalizarlas porque se distraen generando la siguiente.

Es en este escenario que la procrastinación se está convirtiendo en un serio de problema que afecta a la salud psicológica de los individuos, al funcionamiento de los equipos de trabajo y, por consiguiente, al efectivo funcionamiento de las empresas; y es así porque la procrastinación es un hábito que perdura en el tiempo ya que, en lugar de afrontar las responsabilidades, los colaboradores crean excusas para postergar el trabajo.

Las personas con actitudes de procrastinación difícilmente tienden a organizarse adecuadamente para realizar sus respectivas acciones, así pues, tienen problemas para formular sus metas y también cumplirlas; así mismo, tienen complicaciones para estructurar sus acciones, teniendo pocas motivaciones al rendimiento o de voluntades para responder a los trabajos establecidos.

Pero ¿es posible adoptar acciones para evitar la procrastinación laboral? En el ámbito laboral se considera que la motivación es una herramienta de importancia para evitar la procrastinación, pues constituye un estímulo que incentiva a que una actividad se realice de forma eficiente o sobresaliente.

Las personas motivadas perciben grandes recompensas personales y sentimientos entusiastas y de realización personal, cuando ejecutan su trabajo con esfuerzo y culminan sus tareas de manera satisfactoria. Dado esto, quienes ocupan posiciones de liderazgo en las empresas deben adoptar medidas que busquen evitar que los trabajadores posterguen sus actividades, y se logren mantener motivados.

Frente a lo anterior, es importante que los gerentes reconozcan que, independientemente de sus sesgos o predisposiciones psicológicas, la perspectiva de gestión en las personas tiene como base el potencial humano y profesional de cada colaborador y, por consiguiente, las necesidades y deseos que le motivan a fin de convertirse en un socio estratégico de la organización.

Por lo ya mencionado, los directivos tienen que elaborar una planificación estratégica y proactiva de sus equipos de trabajo, con el fin de desarrollar planes internos de carrera y de contar con las competencias para captar, gestionar y retener a los talentos.

Finalmente, dichos tomadores de decisiones requieren comprender que las exigencias de eficiencia y productividad son crecientes y, por tanto, quienes componen sus equipos de trabajo deben ejecutar roles flexibles y fomentar el autocontrol de sus actividades, debido a que la dependencia de autoridad puede no estar centralizada.

Estos líderes deben reconocer que cada trabajador tiene necesidades e inquietudes particulares y, por lo mismo, las relaciones con los empleados se deben desarrollar en un ambiente de confianza, donde la evaluación de desempeño no se fundamente en un salario, sino que en evaluar lo que cada trabajador aporta a su respectiva institución.