La Policía de Investigaciones de Chile (PDI) ha sido históricamente una institución clave en la seguridad pública, con una orientación hacia la investigación criminal. Fundada en 1933, su rol se ha caracterizado por un enfoque técnico-científico que le ha permitido destacarse en la investigación de delitos complejos. Sin embargo, en los últimos años, la PDI ha experimentado importantes cambios organizacionales, como parte de un esfuerzo por modernizarse y responder a las demandas del Estado y la ciudadanía.

Uno de los cambios más significativos ha sido la asignación de jefes policiales a roles no operativos, es decir, a unidades administrativas y de gestión de recursos que tradicionalmente no formaban parte de su formación ni experiencia. Si bien el objetivo de esta medida es optimizar la eficiencia administrativa y aprovechar las capacidades de liderazgo y disciplina que caracterizan a estos oficiales, la realidad parece estar presentando algunos desafíos.

El propósito de esta estrategia es claro: aprovechar las capacidades de liderazgo, disciplina y experiencia operativa de los jefes policiales en la gestión de recursos y administración pública. Esto se enmarca en la tendencia global hacia la "nueva gobernanza pública" (Osborne, 2010), que promueve una mayor flexibilidad organizacional y adaptabilidad en la gestión pública​.

Pero las dudas persisten. ¿Están estos oficiales, cuyo entrenamiento se centra en el combate al crimen y la investigación operativa, preparados para asumir roles administrativos complejos?

El liderazgo operativo, propio del trabajo policial, difiere profundamente de las habilidades necesarias para la gestión administrativa. Uno de los riesgos más evidentes de esta estrategia es que el enfoque operativo, orientado a resultados inmediatos y de alta presión, podría chocar con las dinámicas más estructuradas y planificadas de la administración. Esto plantea la pregunta: ¿Es adecuado que los oficiales con un enfoque investigativo y operacional asuman roles administrativos sin una preparación específica en estas áreas?

Un estudio realizado por Germain & Ruiz (2009) señala que las diferencias en los estilos de liderazgo entre los oficiales y el personal administrativo podrían generar fricciones, especialmente en instituciones donde las dinámicas operativas y administrativas son profundamente distintas.

En lugar de mejorar la eficiencia, estas tensiones internas podrían ralentizar los procesos administrativos, afectando la capacidad de la PDI para responder a los desafíos de seguridad pública de manera ágil y coordinada.

Los primeros resultados de esta política están aún por evaluarse de manera integral, pero algunas señales sugieren que la eficiencia administrativa y la cohesión organizacional podrían verse comprometidas si no se toman medidas adicionales para capacitar adecuadamente a estos oficiales.

Como bien señala la literatura sobre la nueva gobernanza pública, la flexibilidad organizacional es clave en un entorno cambiante, pero dicha flexibilidad debe estar respaldada por una formación adecuada, que garantice que los líderes estén preparados para enfrentar estos nuevos desafíos.

Finalmente, es importante reflexionar sobre las implicaciones más amplias de esta política. La modernización no es un objetivo en sí mismo; su fin es mejorar el desempeño y la capacidad de respuesta de las instituciones públicas. Pero si la modernización se implementa sin una planificación adecuada o sin un análisis riguroso de sus efectos a largo plazo, los riesgos podrían superar los beneficios.

En palabras de Pollitt & Bouckaert (2011), "la gestión pública reformada debe equilibrar las demandas de eficiencia con la necesidad de preservar la cohesión y efectividad organizacional". Si bien la modernización puede ser un paso necesario, no debería hacerse a costa de desestabilizar las funciones esenciales de una institución de seguridad tan vital como la PDI.

El éxito o fracaso de esta medida no solo afectará a la PDI, sino que podría tener implicancias más amplias para otras instituciones de seguridad en Chile. La modernización no puede limitarse a cambios estructurales; debe ir acompañada de una inversión en capacitación y desarrollo de competencias que permitan a los líderes adaptarse a sus nuevas responsabilidades de manera efectiva.

¿Estamos realmente modernizando nuestras instituciones o estamos creando nuevos problemas bajo el manto de la eficiencia? Solo el tiempo y una evaluación rigurosa podrán dar la respuesta.