Un nuevo avance en materia de derechos laborales se concretó esta semana, ya que entró en vigencia la Ley Karin que sanciona el acoso en contextos laborales y que busca prevenir conductas abusivas por medio de la implementación de protocolos para identificar los riesgos en esos casos.

La iniciativa, que modifica el Código del Trabajo, beneficia a trabajadores con contrato a plazo fijo o indefinido, por obra o faena, despedidos, voluntarios, postulantes, independientes que presten servicios de forma habitual e incluso personas en formación como practicantes, pasantes y aprendices.

Además, ya no solo se considerarán abuso las conductas que se den en relaciones asimétricas, como jefe y subordinado, sino que también abarca las que se podrían dar entre colegas en el mismo nivel o rango al interior de las empresas y las que se ejecuten por parte de personas ajenas a la compañía.

Esta propuesta, a la vanguardia en América Latina, fue presentada después que se conociera el caso de Karin Salgado, técnico de enfermería que se suicidó en 2019 tras recibir burlas, persecución y hostilidad por parte de compañeros de funciones en el Hospital Herminda Martín de la ciudad de Chillán.

¿Cómo proceder ante un antecedente de acoso?

De acuerdo con lo establecido en la legislación, se considerará acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo todo comportamiento que amenace o perjudique a quien las recibe y su situación u oportunidades en el empleo. Además, ya no es necesario que las conductas se repitan en el tiempo para poder denunciarlas.

Asimismo, crea formas de denunciar estos abusos por medio de los canales oficiales, es decir, preferiblemente por escrito ante el empleador (recursos humanos, supervisor inmediato) o ante la Dirección del Trabajo. Una vez iniciado la denuncia, la DT o el empleador tienen tres días hábiles para abrir la investigación.

La recomendación es que en dicho expediente se incluyan pruebas fehacientes del daño causado, como fechas exactas, horas, lugares, testigos y cualquier evidencia relevante.

En el caso que el empleador no se sienta competente para investigar por sus medios, los antecedentes deben derivarse directamente a la DT. No obstante, ambas entidades tienen un plazo de 30 días hábiles para dirimir pero siempre bajo los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.

En esa línea, el empleador está obligado por ley a tomar medidas inmediatas que eviten la revictimización y protejan a la persona afectada, tales como la separación del espacio físico, cambios de turnos u horarios y atención psicológica temprana.

Si no se cumpliese lo anterior, así como la correspondiente sanción al trabajador acorde a la gravedad de su agravio, la DT está facultada para multar al empleador e incluso inhabilitarlo para efectuar nuevos contratos de trabajo por hasta dos años.

La lucha de Claudia Salgado, hermana de Karin

La hermana de Karin Salgado, Claudia, ha puesto sus esfuerzos en hacer justicia frente a la situación que afectó a su familiar en 2019. Por lo mismo, ha asistido a numerosas instancias para exponer propuestas y batallar para que nunca más un trabajador crea que la única salida es la muerte.

En el acto de lanzamiento de la ley, Claudia agradeció a los presentes por ser agentes de cambio y por llevar adelante este avance cultural. "Como país necesitamos (...) volver a mirarnos a los ojos, el sentir que la persona que está a nuestro lado tiene sentimientos y tenemos que estar con ellos", manifestó.

"Desde la eternidad sé que los que partieron hoy día tienen que estar felices porque les hemos devuelto la dignidad con la que no se fueron", sostuvo la activista.

¿Qué actitudes entran en la Ley Karin?

• Imitar de forma burlesca los gestos y voces de un trabajador.

• Dejar en ridículo a un trabajador.

• Restringir a un subordinado las posibilidades de hablar.

• Prohibir a los compañeros que hablen con una determinada persona.

• Separar a un trabajador de sus compañeros cambiándolo de lugar.

• Obligar a alguien a realizar labores en contra de su conciencia.

• Asignar tareas degradantes a un trabajador.

• No asignar tareas a un trabajador o asignarle tareas por debajo de sus capacidades.

• Cuestionar injustificadamente las decisiones de un trabajador.

• Juzgar el desempeño de un trabajador de forma ofensiva.

• Tratar a un trabajador como si no existiera.

• No establecer comunicación directamente con un trabajador.

• Asignar tareas con datos erróneos a un trabajador.

• Insinuar que un trabajador tiene problemas psicológicos.

• Criticar reiteradamente la vida privada de un trabajador.

• Terror telefónico realizado por el acosador.

• Burlarse de la vida privada de un trabajador.

• Burlarse de las discapacidades de un trabajador.