A comienzos de mes, específicamente el 1 de agosto, se empezó a implementar la Ley Karin en todas las empresas a nivel nacional, normativa que busca evitar situaciones de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, ofreciendo además un espacio a los colaboradores para denunciar de forma óptima, esto es de manera transparente y tranquila, cualquier situación que los afecte. 

En virtud de su cumplimiento adecuado, resulta de vital importancia disponer de un reglamento interno que cumpla con los requerimientos legislativos, que sea debidamente puesto en conocimiento de los trabajadores y que, además, sea particularmente claro respecto de los canales de comunicación para el caso de que un trabajador se vea en la necesidad de denunciar algún hecho lesivo a la empresa.

En este contexto, cuál es protocolo a seguir en caso de realizar una denuncia, es lo que explica el abogado Fernando Carreño, quien detalla la existe de un procedimiento muy específico para este tipo de situaciones.

“Es muy importante informar a los trabajadores de los canales de comunicación existentes para realizar cualquier tipo de denuncia o consulta sobre alguna situación incómoda que estén viviendo. Asimismo, que sepan qué trabajadores de la empresa tendrán acceso a ese canal”, asegura.

Además, dice, “el Ministerio del Trabajo señaló en su Decreto Supremo 21 que, en caso de que el acusado sea un gerente, administrador u otro cargo de representación de la empresa, la denuncia deberá ser derivada a la Dirección del Trabajo para su investigación".

¿Cómo darle curso a una denuncia?

De requerir formalizar una denuncia, lo más recomendado es: 

Crear una casilla electrónica específica para abordar estas materias, por ejemplo, [email protected], donde el trabajador tenga un canal sencillo y directo para contactar a los responsables.

Adicionalmente, debe existir transparencia en relación a qué personas serán quienes accedan a esta casilla de denuncias, entendiéndose que la ley permite que estas puedan ser presentada de manera escrita o verbal. 

Si esta fuera verbal, el empleador tendrá la obligación de dejar constancia por escrito de la denuncia, formulando preguntas como: ¿quiénes son los involucrados?, ¿cuándo ocurrió u ocurrieron los hechos? y ¿de qué forma al denunciante le ha afectado esta situación en la empresa o en su vida privada?

Esta declaración, inicialmente verbal y luego transcrita, será firmada por el trabajador, a quien se le deberá notificar de los pasos a seguir. Y en lo estrictamente procedimental, esta deberá contener también los datos del denunciante y su correo electrónico personal.

Otro aspecto importante a considerar, es que se debe tener la certeza de que el o los acusados sean debidamente notificados tanto de la existencia de esta denuncia, como del contenido de la misma y de los pasos que seguirán en la investigación.

Inspección del Trabajo puede sancionar a las empresas

Respecto de las sanciones para las empresas, Carreño asegura que, si un empleador no cumple con estas imposiciones de nueva normativa vigente, podrá verse expuesto a multas por parte de la Inspección del Trabajo, mientras que su cuantía dependerá de la cantidad de trabajadores que tenga la empresa. 

“Se deberá revisar el documento denominado “tipificador de multas” que publica la Dirección del Trabajo para saber cuántas o cuáles podrían ser las multas aplicables, según el o los incumplimientos en que esté incurriendo el empleador”, asegura el abogado.

Asimismo, plantea que “no tener un procedimiento de investigación o que este no cumpla los estándares mínimos establecidos, podrá abrir la puerta a que los trabajadores puedan invocar un despido indirecto, poniendo término al contrato de trabajo por incumplimientos de la empresa”.

“También quedará latente la posibilidad de que algún trabajador alegue que se están vulnerando sus derechos fundamentales”, complementa. 

Derecho a investigación confidencial e imparcial

Durante el proceso de aclaración, denunciante y denunciado tendrán derecho a que la investigación sea confidencial e imparcial, con procedimientos preestablecidos y previamente conocidos por todas las partes.

Además, ambas partes deberán tener acceso en todo momento al expediente investigativo.

Adicionalmente, mientras dure la investigación, pueden implementarse medidas provisionales en caso de ser necesario, lo que podría traducirse en la separación de espacios de trabajo, entre otras opciones.

Paralelamente, cuando la investigación concluya la existencia de un acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, la ley establece que las sanciones podrán ser incluso el despido del trabajador por las causales del artículo 160 N°1 letras b) “conductas de acoso sexual” o f) “conductas de acoso laboral”, según la gravedad de los hechos investigados, lo que deberá ser consignado en las conclusiones del informe.

“No todo acto de acoso terminará en despido”

“No todo acto de acoso terminará necesariamente en un despido", aclara Carreño.

Y agrega que "también podría concluirse con sanciones más leves como una amonestación, o la aplicación de medidas correctivas a futuro para alguno de los involucrados, o generales para la empresa, incluso aunque la denuncia sea desestimada en este último caso”, detalla.

Cuando establezca la sanción del despido, ilustra, “el trabajador acusado podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal laboral competente”.

Lo anterior, complementa, “debiendo rendir en dicho procedimiento judicial pruebas tendientes a demostrar que el procedimiento de investigación no se realizó de forma correcta por existir problemas de forma en el desarrollo del mismo, motivo por el cual cobra extrema relevancia seguir la normativa establecida y que el investigador sea alguien con las competencias y conocimientos suficientes, idealmente un abogado”.

Crédito foto: Agencia Uno